De nombreux managers se plaignent que leurs employés n’agissent pas de manière indépendante et travaillent de manière indépendante.

Cela n’est presque pas toujours dû aux employés, mais au comportement du manager. Les compétences en gestion font souvent défaut.

Qu’est-ce que les compétences en leadership ?

"La compétence en leadership est la capacité des cadres à accomplir avec succès des tâches de leadership dans les organisations."

On suppose souvent qu’un employé compétent dans son domaine possède également des compétences en leadership.

C’est aussi la raison pour laquelle le travailleur le plus qualifié est souvent transformé en gestionnaire.

L’un n’a rien à voir avec l’autre. Le meilleur expert dans son domaine possède des compétences techniques, mais n’est pas forcément un bon manager.

Parce que la compétence en leadership a beaucoup à voir avec les soi-disant « compétences générales ».

10 conseils pour développer des compétences en leadership

Dans ce qui suit, je vous donne 10 conseils pour vous aider à développer vos compétences en leadership.

Si vous appliquez vraiment les conseils, vous êtes en bonne voie de devenir un bon gestionnaire et d’obtenir des employés indépendants et autonomes :

1. Écoutez activement !

De nombreux malentendus dans la coopération quotidienne pourraient être évités - si les gestionnaires prenaient le temps de simplement écouter.

Pourquoi est-il si difficile pour les managers d’écouter activement ? Je crois que c’est à cause de ce qui suit : La plupart des gestionnaires veulent être perçus comme des acteurs actifs. L’activité semble souvent leur donner un sens supposé de contrôle.

La compétence « écouter », cependant, est à tort assimilée à la « douceur », la passivité et la soumission. En conséquence, de nombreux managers se concentrent davantage sur la parole que sur l’écoute.

Le patron a enfin son mot à dire. Mais si vous n’écoutez pas, vous êtes plus susceptible de prendre de mauvaises décisions !

Malheureusement, beaucoup de gens n’écoutent que brièvement et se forgent une opinion beaucoup trop tôt. Le terme technique pour quelque chose comme ça est : évaluation précoce. De nombreux dirigeants d’entreprises souffrent de cette "évaluation prématurée". Vous jugez les déclarations des employés beaucoup trop rapidement.

Si vous faites cela, vous ne faites pas votre travail correctement. En fait, vous n’écoutez pas vraiment vos employés.

Vous êtes déjà occupé par vos propres réflexions sur la résolution de problèmes et ne prenez pas le temps de vraiment comprendre le problème et l’opinion de vos employés.

Les malentendus et les mauvaises décisions sont malheureusement inévitables. Ne fais pas ça. Écoutez activement !

2. Vivez ce que vous demandez !

Les gestionnaires ont généralement peu de temps dans leur travail. Vous êtes stressé parce que vous avez tant à faire. Ils sont très engagés et se précipitent de réunion en réunion .

Pour cette raison, certains pensent que vous pouvez retirer des choses que vos employés ne peuvent pas se permettre de faire. Par exemple, le patron prend la liberté d’être en retard pour une réunion - après tout, il y a eu l’appel téléphonique critique du principal client.

Ces gestionnaires ont également tellement à faire que, bien sûr, vous devez lire leurs e-mails pendant qu’un employé donne une présentation - mais malheur à l’employé qui lit les e-mails lors de la réunion tandis que le patron explique la nouvelle stratégie d’entreprise .

Certains patrons, particulièrement fréquemment dans la haute direction, sont si importants et ont tellement à faire qu’ils essaient de gagner du temps partout, y compris les mots merci et demande.

C’est beaucoup plus rapide si vous omettez de telles formalités, non ? Et si le stress devient trop élevé, alors il faut le laisser sortir de votre peau, quelque chose d’imprévisible !

Si vous montrez à vos employés à travers vos actions :

"Je suis important. Tu n’es pas si important ! "

Quels effets cela a-t-il sur sa motivation ? Comment vous sentiriez-vous

Vous devez donner l’exemple de ce que vous demandez aux autres. Donnez l’exemple. Être capable de le faire même dans des situations difficiles est une compétence de leadership importante.

De la façon dont vous souhaitez être traité, vous devez également traiter vos employés.

3. Soyez toujours disponible, mais pas toujours accessible !

Être constamment disponible signifie devoir interrompre fréquemment votre propre travail, par exemple parce qu’un employé appelle et a besoin d’une décision urgente.

Un autre vient au bureau pour une courte signature. La plupart du temps, ce ne sont que de courtes distractions , mais à chaque interruption, vous devez interrompre votre propre flux de travail.

Revenez ensuite à votre emploi précédent, attendez quelques minutes jusqu’à ce que vous puissiez vous concentrer sur l’endroit où vous vous êtes arrêté.

Il faut juste du temps pour repenser au travail précédent. Le travail en tranches est extrêmement inefficace et stressant. De plus, plus vous faites d’erreurs, plus vous êtes arraché à votre travail concentré.

La recherche a montré que l’employé de bureau moyen n’a que onze minutes pour se consacrer à une tâche sans interruption. Alors à quoi cela doit-il ressembler pour vous en management ?

Mais il y a quelque chose que vous pouvez faire : contrairement aux commis dans les entreprises, en tant que manager, c’est à vous de vous isoler de la plupart des interruptions.

Il vous suffit de le vouloir, avec pour conséquence que vous n’êtes plus disponible et accessible en permanence. Mais ce n’est pas du tout nécessaire.

Vous montrez des compétences en leadership lorsque vous êtes toujours disponible, mais pas toujours disponible.

Vous pouvez être joint si vous pouvez laisser un message à tout moment, que ce soit par e-mail, sur la boîte aux lettres ou à votre secrétaire. Celui qui vous a contacté recevra une réponse dès que vous serez de nouveau disponible.

C’est ainsi que vous ne faites pas de multitâche. Ainsi, vous pouvez toujours vous concentrer sur la seule chose actuellement à portée de main. Par exemple : la conversation importante avec l’employé qui ne doit pas être dérangée. Le représentant vous remerciera de toute votre attention.

4. Déléguez, mais correctement !

Déléguer avec succès est l’une des compétences de leadership les plus importantes et une compétence nécessaire si vous voulez faire carrière .

La délégation est particulièrement difficile si vous étiez auparavant un expert pour la tâche à déléguer. Si vous déléguez une tâche que vous avez toujours effectuée vous-même, vous obtiendrez initialement un résultat pire. Mais c’est seulement compréhensible.

Après tout, vous pourriez apprendre à le faire pendant des mois ou des années. Mais cela s’améliore de plus en plus jusqu’à ce que vos employés puissent même faire le travail délégué mieux que jamais.

Considérez les éventuelles erreurs initiales comme un investissement dans la formation de vos employés. Vous devez accepter que cela empire avant de s’améliorer.

Notez que vous ne pouvez pas déléguer une tâche compliquée directement à tout le monde. Si vous transférez simplement un grand projet à un employé inexpérimenté qui sait déjà qu’il n’est pas à la hauteur de la tâche, vous ne devez pas être surpris si le projet échoue terriblement.

Si vous souhaitez déléguer une tâche à un employé, vous devez évaluer à l’avance quelle expérience, quel niveau de connaissances et quelles compétences il possède pour cette tâche. Sur cette base, vous devez créer, contrôler ou prendre en charge plus ou moins de spécifications.

La délégation de tâches ou de projets n’est ni noire ni blanche. Il existe différents niveaux de délégation et je voudrais vous les présenter :

1ère étape :

J’appelle la première étape de la délégation : "mettre en œuvre". Ici, vous spécifiez tout exactement. Vous dites à votre employé de suivre exactement vos instructions. Vous avez déjà fait des recherches, pesé et décidé tout pour lui ! Il ne fait que mettre en œuvre - exactement selon le plan donné.
2ème étape :

Au niveau supérieur suivant, le deuxième niveau de la délégation, votre employé dispose déjà de plus de degrés de liberté. Vous lui dites de se familiariser avec le sujet en général, d’élaborer des options et de vous consulter ensuite. J’appelle cette

2ème étape : "Travaillez vous-même".

Généralement, un chef d’entreprise comprend parfaitement ce que cela signifie...

3e étape :

Le niveau suivant : au troisième niveau, votre employé doit se familiariser avec un sujet en détail, développer des alternatives et préparer une proposition détaillée. Il devrait vous expliquer en détail comment il compte continuer dans le projet. Vous décidez ensuite de le faire ou non. Cette troisième étape de la délégation s’appelle : "Développer une proposition".

4ème étape

Au cours de la 4e étape, l’employé prend la décision, mais vous indique plus tard quoi et pourquoi il a pris la décision. J’appelle le niveau : "Décider avec des commentaires".

5ème étape

Le niveau le plus élevé de la délégation est celui où l’employé prend les décisions qu’il pense être les meilleures et vous avez tellement confiance en lui qu’il n’a plus à vous donner de feedback. Il s’agit de la 5ème étape : "Décider sans feedback".

Plus le niveau de délégation est élevé, plus la confiance en l’employé est élevée. Plus le niveau est élevé, moins vous avez de temps à consacrer en tant que manager, c’est-à-dire du temps pour les décisions, le contrôle et le soutien dans la tâche déléguée.

Apprenez à déléguer correctement : c’est la compétence cruciale en leadership !

5. Évitez la délégation arrière !

Lorsqu’une tâche que vous avez déléguée à un employé se retrouve avec vous - et que vous la terminez. C’est ce qu’on appelle la délégation . Éviter cela est également une compétence de leadership importante.

Si vous, en tant que patron, acceptez les tâches redéléguées, alors vous faites le travail que vos employés devraient réellement faire. Ceci est fatal car vous n’avez alors pas le temps pour vos tâches réelles.

La situation est la suivante : vous avez délégué une tâche et votre employé essaie de vous remettre la tâche déléguée. La première question est : pourquoi ?

Il peut y avoir plusieurs causes . Par exemple, l’employé subit beaucoup de contraintes de temps, qu’il soit ressenti ou non. Le travail est tout simplement trop pour lui. Il a trop entrepris ou trop accepté, ne veut pas l’admettre et essaie donc de se débarrasser d’une partie du travail.

Peut-être que l’employé a trop peu confiance en ses capacités ou se sent dépassé. Là aussi, il a accepté la tâche, mais avec le temps, elle a reconnu qu’elle grandissait au-dessus de sa tête. Dans ces cas, votre employé a besoin de votre aide et de votre soutien. Mais cela ne signifie pas que vous faites simplement son travail.

Supposons que vous avez correctement délégué la tâche. Ensuite, vous devez vous assurer que l’employé a la compétence pour résoudre la tâche. S’il y a des problèmes, vous êtes joignable pour lui, mais pas entre la porte et la charnière.

Laissez la responsabilité à votre employé, mais prenez rendez-vous pour que le problème soit expliqué, puis demandez :

"Que feriez-vous si je n’étais pas là ?"

"Qu’avez-vous fait jusqu’à présent pour résoudre le problème ?"

"Quelles idées avez-vous pour résoudre le problème ?"

"De quelles décisions avez-vous besoin pour résoudre le problème ?"

"Qu’est-ce que tu as exactement besoin de moi maintenant ?"

Avec ce genre de questions, vous encadrez votre employé. De cette façon, vous pouvez vous assurer qu’il ne reste pas du côté du problème, mais qu’il propose ses propres solutions.

De nombreux managers sont habitués à prendre des décisions rapidement et à penser de manière orientée solution. Dans une telle interview , vous devez supprimer l’impulsion pour trouver la solution vous-même.

Après tout, si vous résolvez le problème, cela ne forme pas le comportement de votre employé à la résolution du problème. Ils ne l’aident pas vraiment, ils le rendent dépendant.

Parce que la prochaine fois qu’il aura un problème, il préfèrerait aller directement vers vous au lieu de travailler lui-même sur la solution. Ce n’est pas ce que tu veux, n’est-ce pas ?

6. Aidez vos employés à poursuivre leur développement !

La plupart des gens veulent se développer davantage. Vous voulez grandir et vous améliorer dans ce que vous faites. Bien sûr, vous devez proposer à vos employés de suivre une formation et une formation continue.

Mais ce n’est de loin pas tout : si vous voulez aider vos employés à s’améliorer, vous ne devez pas vous fixer d’objectifs irréalistes et vous devez les utiliser en fonction de leurs compétences et de leurs forces.

Et vos commentaires sont très importants . Il s’agit d’une autre compétence de leadership cruciale.

Les gens ont besoin de critiques et de louanges. Si vous voulez vous améliorer, vous avez besoin de commentaires honnêtes et constructifs. En tant que gestionnaire, vous devez honnêtement reconnaître le travail de vos employés et leur donner des commentaires constructifs.

Assurez-vous de suivre les règles de rétroaction . Lorsque vous donnez un feedback, il y a quelques points à considérer pour que le feedback arrive correctement.

Voici quelques conseils :

– La critique est presque toujours blessante pour la personne critiquée, quelle que soit sa bienveillance. C’est pourquoi, dans la mesure du possible, vous ne critiquez que sous quatre yeux.
– La rétroaction doit être concrète. Louange aussi bien que critique. Les éloges généraux et les critiques généralisées ne sont pas utiles.
– Si vous critiquez, ne critiquez pas trop à la fois. Si vous devez écouter trop de critiques à la fois, vous allez bientôt vous tourner vers le brouillon.
– Si vous donnez des commentaires - que ce soit des éloges ou des critiques - faites-le rapidement. Il est certainement logique d’essayer d’avoir le bon moment pour donner des commentaires à quelqu’un. Il doit être ouvert à accepter les commentaires. Surtout en matière de critique. Si votre employé vient de faire une grosse erreur, le reconnaît et est donc déprimé et dévasté, ce n’est pas le bon moment pour le critiquer en ce moment.

En principe, cependant, ne laissez pas trop de temps s’écouler entre le comportement et vos commentaires à ce sujet. Plus la rétroaction est opportune, plus elle est utile.

7. Autorisez les erreurs !

Imaginez la situation suivante : le gestionnaire nouvellement embauché a pris une mauvaise décision fatale. Cette mauvaise décision coûte à la société un million de dollars. Le chef d’entreprise lui demande alors un entretien. Le directeur entre dans le bureau du propriétaire de l’entreprise, la tête baissée et les épaules tombantes.

"Tu vas certainement me virer maintenant."

Mais le propriétaire de l’entreprise répond :

"Je ne suis pas fou. Je viens d’investir un million de dollars dans ta formation ! »

Cette anecdote illustre de manière impressionnante comment les managers doivent gérer les erreurs commises par leurs employés. Les erreurs sont autorisées - tant que vous en tirez des leçons et que la même erreur exacte ne se reproduit plus.

Exiger zéro erreur est un non-sens. Tout le monde fait des erreurs - vous, moi, tout comme vos employés. Quiconque ne demande aucune erreur en tant que manager ne reçoit aucune erreur. Soit par ses employés ne lui signalant plus les erreurs, soit par ses employés suivant le dicton :

« Si vous travaillez beaucoup, vous faites beaucoup d’erreurs
Ceux qui travaillent peu font de petites erreurs
Si vous ne travaillez pas du tout, vous ne faites pas d’erreurs ! "

Voulez-vous vraiment que vos employés ne fassent pas d’erreurs ?

8. N’évitez pas les conflits !

Gérer les conflits en toute confiance est une compétence de leadership que seuls quelques gestionnaires maîtrisent malheureusement avec succès, et elle est cruciale. si vous voulez réussir et une condition préalable à une carrière.

Le plus tôt vous reconnaîtrez et réglerez un conflit ou un conflit supposé, mieux ce sera. Que ce soit dans votre équipe, entre vous et vos employés ou avec d’autres collègues ou clients. Quiconque cherche une conversation se rend souvent compte qu’un conflit supposé se révèle souvent être un malentendu.

En revanche, si vous préférez éviter la prononciation, vous vous assurez que le conflit ou le conflit supposé continue de croître et de s’intensifier.

Certains estiment que les conflits doivent être évités autant que possible. Mais ce n’est pas possible. Dès que nous agirons avec les autres, il y aura des conflits. La question est : comment y faire face ?

Les conflits ne disparaissent pas seulement. Les gens ont des valeurs et des idées différentes et des objectifs souvent contradictoires. Les différences sont parfois plus, parfois moins, mais elles sont là.

Parfois, vous pouvez résoudre des conflits lorsque vous en parlez, parfois vous ne le pouvez pas. Mais si vous les abordez, vous pouvez au moins vous assurer que le conflit ne dégénère pas.

N’oubliez pas : éviter les conflits n’est pas synonyme d’harmonie ! Au contraire : éviter les conflits perturbe l’harmonie. Les conflits peuvent être des tournants pour une meilleure coopération !

9. Prenez des décisions !

En tant que gestionnaire, les décisions doivent être soigneusement examinées. Mais attendre jusqu’à ce que vous pensiez avoir les dernières informations est généralement faux.

Acceptez le fait que vous, en tant que manager, devez prendre des décisions même si vous ne pouvez pas voir la situation dans son ensemble par manque d’informations.

En tant que gestionnaire et entrepreneur, vous devez prendre des décisions rapides et claires et vous devez vivre avec le risque d’une mauvaise décision. Un de mes patrons me l’a dit très clairement :

"En tant que manager, vous supportez le risque de décision !
C’est pourquoi vous indiquez clairement qu’être gestionnaire signifie : « Acceptez d’être licencié ! »

Plus vous êtes haut dans la hiérarchie, plus les décisions à prendre sont inconfortables. Pensez aux licenciements, aux fermetures d’usines, etc.

Si vous retardez les décisions par peur ou par calcul politique, évitez même vos employés et ne répondez tout simplement plus aux e-mails sur le sujet, vous frustrez et démotivez vos employés - en particulier ceux qui sont très engagés et sont motivés.

En tant que manager, c’est à vous de décider. C’est l’une des compétences de leadership les plus importantes. Faites-le. C’est pourquoi tu es manager !

10. Tenez vos promesses ! Toujours !

Si, en tant que patron, vous promettez à votre employé que vous l’informerez d’une décision par e-mail mardi prochain, alors il doit également recevoir cet e-mail mardi et pas seulement mercredi. Ce sont souvent les petites choses qui détruisent la confiance et la motivation.

Ne promettez rien que vous ne puissiez pas garder . Tenez vos promesses - même avec des choses soi-disant petites. Toujours et surtout envers vos employés.

La fiabilité est une compétence clé en leadership. Faites preuve d’intégrité et de fiabilité. Ensuite, après un certain temps, vous avez également des employés qui se comportent avec intégrité et fiabilité envers vous.