Le gérant dirige une société. Il peut être rémunéré pour cette gestion. Mais parallèlement à cette fonction, le gérant peut également parfois être salarié de la société qu’il dirige.

Lien de subordination

Le terme est connu : pour qu’un contrat de travail puisse être reconnu, il faut qu’existe un lien de subordination entre la société et son salarié. L’absence de ce lien de subordination est caractérisée par une situation dans laquelle on ne peut pas imaginer que le soi-disant salarié devait obéir aux directives de son employeur (respecter des horaires, des tâches à effectuer, l’organisation qui lui est imposée...).

En particulier, on ne peut pas supposer que ce lien de subordination existe lorsque le salarié est en même temps gérant majoritaire de la société. En effet, dans ce cas, qui pourrait imposer quoi que ce soit à ce salarié qui, parallèlement, a tous les pouvoirs de gestion ?

En conséquence, le gérant majoritaire de SARL et l’associé unique d’EURL ne peuvent pas signer un contrat de travail avec leur société.

Seuls le gérant minoritaire et le gérant égalitaire peuvent cumuler leur mandat de gérant avec un contrat de travail.

Contrat de travail = convention règlementée

Le contrat de travail signé entre le gérant minoritaire ou égalitaire et la société constitue une convention réglementée.

Ce contrat doit donc d’une part faire l’objet d’un écrit porté à la connaissance des associés et d’autre part être validé par ces associés lors de l’assemblée générale annuelle.

Conditions et caractéristiques du contrat de travail

Le gérant a une fonction de gestion, rémunérée ou non.

Pour devenir également salarié de sa société, il doit exercer une activité distincte de ses tâches de gérant.

Ce dernier ne peut pas, par exemple, devenir salarié de sa SARL de distribution avec un contrat de travail de directeur commercial. La vente, dans cet exemple, répond à l’objet social de l’entreprise, elle relève du rôle du gérant.
En revanche, ce gérant pourrait signer un contrat de travail avec sa société pour des fonctions de webmaster et de maintenance du site internet de l’entreprise.

D’une façon générale, l’objet du contrat de travail doit correspondre à des fonctions techniques décrites précisément dans le contrat et qui doivent correspondre à des compétences professionnelles réelles du gérant.

C’est à cette condition que la rémunération spécifique du gérant pour ses fonctions exercées dans le cadre de son contrat de travail pourra être considérée comme un salaire. Sur ce salaire, des cotisations patronales et salariales seront prélevées (en notant que le total de ces cotisations est supérieur à celui qui aurait été payé pour rémunérer le gérant majoritaire au titre de la gérance).

Droits du gérant salarié

Le gérant qui est également salarié cumule les droits liés à son mandat de gérant avec ceux liés à son contrat de travail.

Il bénéficie ainsi, au titre de son contrat de travail : de congés payés, d’une convention collective, de droits à une participation aux bénéfices et à de l’intéressement...

Il bénéficie également de droits à des allocations chômage en cas de rupture de son contrat de travail. Par exemple, si le gérant est révoqué par les associés, en raison d’une perte de confiance des associés, cette révocation pourra entraîner son licenciement, cette perte de confiance constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, lors de son inscription au Pôle Emploi, l’ancien gérant salarié pourra rencontrer des difficultés à faire reconnaître l’existence d’un lien de subordination, ou la réalité de son emploi de salarié, et donc à percevoir des ARE. Aussi, (comme dans le cas du conjoint salarié du gérant), il est conseillé au gérant d’interroger le Pôle Emploi lors de la signature d’un contrat de travail avec sa société et avant de cotiser au régime des salariés, pour vérifier que le Pôle Emploi reconnaît bien que son contrat de travail correspond à une fonction technique bien spécifique et distincte de ses fonctions de gérant.

Dans le cas où cette distinction ne serait pas reconnue, alors aucune cotisation chômage n’est à payer. Le gérant limite alors les prélèvements obligatoires liés à son contrat de travail, mais reconnaît également qu’il ne pourra pas percevoir d’allocations chômage au terme de ce contrat.